Bình quân mức tăng lương của công ty đa quốc gia năm nay khoảng 6,3%, trong khi doanh nghiệp nội địa là 6,2%, thấp nhất một thập kỷ, theo dữ liệu của Talentnet và Mercer.
Thông tin này được hai công ty tư vấn nhân sự Talentnet và Mercer đưa ra sau khảo sát chế độ phúc lợi tại 678 doanh nghiệp, trong đó có hơn 600 doanh nghiệp đa quốc gia.
Các công ty có vốn đầu tư nước ngoài đã hai năm liên tiếp duy trì mức tăng lương 6,3%, thấp hơn giai đoạn Covid-19. Họ dự kiến năm sau tiếp tục giữ mức này, cho thấy sự thận trọng và xu hướng siết chặt ngân sách nhân sự toàn cầu.
“Tuy nhiên, tín hiệu tích cực là số doanh nghiệp ‘đóng băng’ mức tăng lương đã giảm đáng kể, chỉ bằng phân nửa năm ngoái. Đây có thể xem như nỗ lực duy trì mức tăng lương tối thiểu để giữ chân nhân tài”, bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Giám đốc Giải pháp nguồn nhân lực của Talentnet nhận định.
Tốc độ tăng lương của các doanh nghiệp trong nước cũng chậm lại. Giai đoạn trước dịch Covid-19, bình quân mỗi năm người lao động được tăng thêm 8,4-8,8%. Mức tăng năm nay chỉ còn 6,2%, nối dài chuỗi giảm 4 năm liên tiếp, xuống mức thấp nhất trong một thập kỷ.
Ba nhóm ngành có mức tăng lương thấp nhất là bảo hiểm (5,5%), vận tải và logistics (5,2%) và ngân hàng (4,7%). Theo bà Phương, chính sách lương của doanh nghiệp trong các ngành này được kiểm soát chặt chẽ hơn bởi họ đang ở giai đoạn tái cấu trúc mô hình vận hành và ứng dụng công nghệ tự động hóa.
Ngược lại, doanh nghiệp ngành hóa chất, cung ứng và dược phẩm có mức tăng lương cao nhất, dao động 6,7-6,8% trong năm nay. Đây đều là những lĩnh vực đòi hỏi nguồn nhân lực kỹ thuật cao, tính chuyên môn sâu và khả năng đổi mới liên tục, nhất là khi xu hướng sản xuất xanh, chuỗi cung ứng bền vững ngày càng thịnh hành.
Báo cáo của Talentnet và Mercer cho rằng mức điều chỉnh lương có sự phân hóa mạnh theo cấp bậc và chức năng công việc trong mỗi doanh nghiệp. Ví dụ, doanh nghiệp sẵn sàng trả lương cao hơn trung bình 7% để thu hút nhân sự mới ở cấp quản lý. Đây là nhóm được kỳ vọng có năng lực định hướng, dẫn dắt quá trình tái cấu trúc và chuyển đổi mô hình vận hành. Trong khi đó, mức lương tuyển mới cấp chuyên viên và lao động phổ thông lần lượt thấp hơn nhân sự hiện hữu 3% và 14%.
“Mức chênh cho thấy doanh nghiệp không có xu hướng tuyển dụng thêm, do lực lượng hiện tại sở hữu thâm niên cao, hiểu quy trình và đảm nhiệm vai trò ổn định”, bà Phương nói.
Trong bối cảnh thị trường nhiều biến động, phần lớn doanh nghiệp hướng đến việc duy trì sự ổn định khi hoạch định nhân sự. Gần 48% doanh nghiệp tham gia khảo sát cho biết họ dự kiến giữ nguyên quy mô nhân sự, ưu tiên củng cố nội lực hơn là mở rộng. Khoảng 7% doanh nghiệp có kế hoạch cắt giảm nhân sự, tập trung chủ yếu ở các ngành quy mô lớn như hàng tiêu dùng, công nghệ cao và ngân hàng. Ngược lại, chỉ 35% công ty có kế hoạch tuyển người, thấp hơn đáng kể so với mức hơn 41% của năm ngoái.
Sự thận trọng không chỉ đến từ doanh nghiệp, mà còn ở phía người lao động. Điều này thể hiện qua tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện duy trì ở mức thấp, không thay đổi nhiều so với cùng kỳ. Cụ thể, trong nửa đầu năm nay, tỷ lệ nhân sự chủ động nghỉ việc ở công ty đa quốc gia là 6,5%, còn ở doanh nghiệp nội địa là 9,6%.
Theo bà Phương, có hai yếu tố để giải thích cho hiện tượng này. Thứ nhất, người lao động ưu tiên bảo toàn công việc khi kinh tế tăng trưởng chậm lại. Thứ hai là nhiều doanh nghiệp dần chú trọng chính sách giữ chân nhân tài, nên nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài hơn.
Phương Đông